メンタルヘルス不調を予防する3つの対策｜一次・二次・三次予防を解説

従業員のメンタルヘルス不調は、個人の問題だけでなく、組織全体の生産性にも影響を及ぼす重要な経営課題です。
メンタルヘルス不調の予防を効果的に進めるためには、体系的な対策が求められます。
その中心となるのが「一次予防」「二次予防」「三次予防」という3つの予防段階の考え方であり、それぞれの段階に応じたアプローチを組み合わせることで、従業員が健康に働き続けられる環境の実現を目指します。

企業が従業員のメンタルヘルス予防に取り組むべき理由

企業が従業員のメンタルヘルス対策に取り組むことは、生産性の維持向上や優秀な人材の定着といった経営的なメリットに加え、労働契約法で定められた「安全配慮義務」を果たすという法的な側面からも不可欠です。
厚生労働省が公表する手引きでも、事業者が労働者の心の健康確保に積極的に取り組むことの重要性が示されています。

従業員の健康を守ることは、企業の社会的責任であり、持続的な成長を支える基盤となります。

メンタルヘルス対策における「一次・二次・三次」3つの予防段階とは

メンタルヘルス対策は、病気の予防医学の考え方に基づき、一次予防、二次予防、三次予防の3つの段階で捉えられます。
一次予防は不調の未然防止、二次予防は早期発見と迅速な対応、三次予防は職場復帰支援と再発防止を目的としています。

これらの内容は、厚生労働省が推奨する「4つのケア」（セルフケア、ラインケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケア）を各段階で効果的に実施していくことで、より実効性の高いものとなります。

【一次予防】ストレス要因を減らしメンタルヘルス不調を未然に防ぐ

一次予防は、メンタルヘルス不調そのものの発生を防ぐ、最も基本的で重要な段階です。
従業員がストレスに適切に対処できるスキルを身につけるための支援と、ストレスの原因となる職場環境の問題を組織的に改善するアプローチの両面から予防策を講じます。

全ての従業員を対象とし、健康な状態を維持することを目的とした取り組みが中心となります。

従業員一人ひとりがストレスに対処できる能力を育む

従業員自身がストレスに気づき、適切に対処する「セルフケア」能力を高めることは、一次予防の基礎です。
企業は、ストレスマネジメント研修やアサーション・トレーニングなどを実施し、従業員がストレスの仕組みや対処法を学ぶ機会を提供します。

また、リラクゼーション法やコーピングの知識を共有することも有効です。
従業員が自らの心身の状態に関心を持ち、不調を感じた際に早めに対処できる知識とスキルを身につけることで、メンタルヘルス不調のリスクを低減させます。
こうした取り組みは、従業員の自律的な健康管理意識を育むことにも寄与します。

長時間労働の是正やハラスメントのない職場環境を整備する

個人の努力だけでは解決できないストレス要因を職場から取り除くことも、一次予防の重要な柱です。
具体的には、勤怠管理システムを活用した客観的な労働時間の把握と、それに基づく長時間労働の是正が求められます。
また、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントを防止するための規定を明確にし、全従業員への周知徹底を図ります。

管理職が部下の業務負荷を適切に管理し、円滑なコミュニケーションを通じて相談しやすい雰囲気を作るラインによるケアも、働きやすい職場環境の整備には欠かせません。

【二次予防】不調のサインを早期に発見し迅速に対応する

一次予防を徹底しても、メンタルヘルス不調を完全になくすことは困難です。
そこで重要になるのが二次予防であり、不調のサインをできるだけ早い段階で察知し、深刻化する前に対処することを目的とします。

不調を抱えた従業員が孤立することなく、適切な支援を受けられる仕組みを組織内に構築しておくことが不可欠です。

管理職が部下の様子の変化に気づける体制を整える

二次予防において、日々部下と接する管理職の役割は極めて重要です。
普段と比べて「遅刻や欠勤が増えた」「表情が暗い」「業務上のミスが目立つ」といった部下の些細な変化は、メンタルヘルス不調のサインである可能性があります。
こうした変化に早期に気づき、適切な声かけや傾聴を行う「ラインケア」を実践するため、企業は管理職向けの研修を実施すべきです。

研修では、不調のサインに関する知識や、部下から相談を受けた際の対応方法、産業医や相談窓口といった専門家へつなぐ手順などを学びます。

従業員が悩みを抱え込まずに相談できる窓口を設ける

従業員が一人で悩みを抱え込まないよう、安心して相談できる環境を整備することは二次予防の要です。
人事部門や保健スタッフによる社内相談窓口のほか、プライバシーが厳守される外部の専門機関（EAP：従業員支援プログラム）を導入することも有効な手段となります。

これらの相談窓口の存在をポスターや社内イントラネットで定期的に周知し、誰もが気軽に利用できる雰囲気を作ります。
専門家による適切なメンタルヘルスケアに早期につながる体制は、問題の長期化や深刻化を防ぐ上で大きな効果を発揮します。

【三次予防】休職からの職場復帰をサポートし再発を防ぐ

メンタルヘルス不調によって休職に至った従業員が、円滑に職場へ復帰し、再び不調に陥ることなく安定して働き続けられるように支援するのが三次予防です。
休職中のケアから復職後のフォローアップまで、本人、職場、専門家が連携し、一貫したサポート体制を築くことが求められます。

焦らず、着実な回復と再適応を目指すアプローチが重要です。

休職者が安心して療養に専念できる環境を提供する

三次予防の第一歩は、休職者が業務に関する不安から解放され、安心して治療に専念できる環境を整えることです。
休職に入る前に、休職期間中の連絡方法や頻度について本人と合意形成を図り、会社からの不必要な連絡は避ける配慮が求められます。

また、傷病手当金や社会保険の手続きに関する情報提供や事務的なサポートを丁寧に行うことで、休職者の経済的な不安を和らげます。
職場が本人の回復を待ち、支援する姿勢を示すことが、後の円滑な職場復帰への信頼関係を築く上で基礎となります。

職場復帰に向けた具体的な支援プランを策定し実行する

休職者本人から復職の意思表示があった場合、主治医の診断書を参考に、産業医、人事、上司が連携して復職の可否を慎重に判断します。
復職が決定したら、本人の状態に合わせて具体的な職場復帰支援プランを作成します。

例えば、短時間勤務から始めたり、業務負荷の軽い仕事から担当させたりするなど、段階的な復帰計画が一般的です。
復職後も定期的な面談を実施し、本人の状態や職場への適応状況を確認しながら、必要に応じて業務内容や環境の調整を行います。
こうした丁寧なフォローアップが再発防止には不可欠です。

メンタルヘルス予防の効果を最大化させる3つのポイント

メンタルヘルス予防の各施策を効果的に機能させるためには、いくつかの注意点があります。
単に制度や研修を導入するだけでなく、組織全体で取り組む文化を醸成することが重要です。

ここでは、施策の効果を最大化し、一過性のイベントで終わらせないための3つの重要なポイントを解説します。

経営層が主導して予防に取り組む姿勢を明確にする

企業のメンタルヘルス対策は、経営層がその重要性を深く認識し、全社的に推進する意思を明確に表明することから始まります。
トップが「従業員の心身の健康が会社の最も重要な資本である」というメッセージを発信し、健康経営の方針として内外に示すことで、施策の重要性が社内に浸透します。

また、メンタルヘルス対策に必要な予算や人員を確保し、具体的な投資を行う姿勢を示すことも不可欠です。
経営層の強いリーダーシップは、従業員に安心感を与え、取り組みへの信頼性を高める基盤となります。

従業員全員が当事者意識を持って参加するよう促す

メンタルヘルスは、一部の不調者や管理職だけの問題ではなく、そこで働くすべての労働者に関わる課題です。
従業員一人ひとりが「自分自身の問題」であり、「お互いの問題」であるという当事者意識を持つことが、予防的な職場環境づくりには欠かせません。

例えば、同僚の様子の変化に気づいた際に気軽に声をかける、悩んでいる人がいれば相談窓口の利用を促すなど、互いに支え合う文化の醸成が求められます。
全従業員を対象とした研修などを通じて、メンタルヘルスに関する正しい知識を普及させ、誰もが参加できる雰囲気を作ります。

日頃から円滑なコミュニケーションが取れる職場風土を醸成する

日々の挨拶や感謝の言葉が自然に交わされ、業務上の報告・連絡・相談がスムーズに行われる風通しの良い職場は、メンタルヘルス不調の予防に直結します。
活発なコミュニケーションは、従業員の孤立感を防ぎ、問題が発生した際にも早期に発見・解決する土壌となります。

上司と部下が定期的に1on1ミーティングを行う、部署を超えた交流の機会を設けるといった具体的な取り組みは、互いをケアし合える良好な人間関係の構築に役立ちます。
こうした日々の積み重ねが、心理的安全性の高い職場風土を作り上げます。

まとめ

企業の持続的な成長には、従業員の心身の健康が不可欠です。
効果的なメンタルヘルス対策とは、メンタルヘルス不調の予防という視点に立ち、「一次・二次・三次」という各段階に応じた施策を計画的かつ継続的に実行することにあります。

具体的には、ストレス要因を減らす職場環境の整備、不調の早期発見と対応体制の構築、そして円滑な職場復帰支援が求められます。
これらの取り組みを成功させるには、経営層の強いリーダーシップのもと、全従業員が当事者意識を持ち、日頃からコミュニケーションが円滑な職場風土を築くことが鍵です。